Gender Pay Gap in der Wissenschaft
Im Rahmen der Erhebungen und Befragungen für den Gender Report 2019 gab die Hälfte der Professorinnen an, dass sie das Gefühl haben, sich aufgrund ihres Geschlechts in der Wissenschaft besonders beweisen zu müssen. Mehr Professorinnen als Professoren berichteten, dass sie während Berufungsverhandlungen benachteiligt wurden. Insgsamt zeigte sich, dass an den Hochschulen nach wie vor eine männlich geprägte Kultur überwiegt, die sich unter anderem nachteilig auf die Gehaltsverhandlungen von Professorinnen auswirkt.
Weitere Ergebnisse des Gender Reports 2019
An den Hochschulen in NRW verdienen Professorinnen im Durchschnitt jeden Monat 521 € brutto weniger als als ihre männlichen Kollegen. Maßgeblichen Einfluss auf diese Lohnlücke haben die Leistungsbezüge, die jeweils individuell mit den Hochschulleitungen verhandelt werden. Der differenzierte Blick auf verschiedene Hochschultypen und Fächer zeigt, dass der Gender Pay Gap auf der Ebene der Professuren an Universitäten mit monatlich 746 € über dem Durchschnitt liegt ebenso wie der Gap an den Medizinischen Fakultäten mit 994 €.
Die Auswertungen der Gehaltsstatitiken zeigten darüber hinaus, dass die Leistungsbezüge in der W-Besoldung für Professorinnen durchschnittlich geringer ausfallen als für Professoren. An Universitäten erhalten W3-Professoren durchschnittlich 2.303 € an Leistungsbezügen, während die Leistungsbezüge von W3- Professorinnen im Durchschnitt bei 1.682€ liegen. Das macht eine Differenz von 621 €.
746 €
beträgt der durchschnittliche Gender Pay Gap an Universitäten in NRW (bereinigtes Brutto)
994 €
beträgt der durchschnittliche Gender Pay Gap an den Medizinischen Fakultäten in NRW (bereinigtes Brutto)
621 €
bekommen W3-Professorinnen an Universitäten durschnittlich weniger an Leistungsbezügen als ihre Kollegen
Gemeinsame Erklärung zum Abbau des Gender Pay Gap in der Vergütung von Professor*innen
Im April 2022 wurde vom Ministerium für Kultur und Wissenschaft NRW, den Hochschulen des Landes und von der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen und Universitätsklinika eine Gemeinsame Erklärung zum Abbau des Gender Pay Gap in der Vergütung von Professor*innen unterzeichnet. Diese Erklärung ist im Rahmen eines Dialogprozesses entstanden, welcher vom Ministerium als Reaktion auf die Veröffentlichung des Gender-Reports 2019 initiiert wurde. Die Erklärung enthält konkrete Schritte für die einzelnen Hochschulen zur Verringerung des Gender Pay Gap wie
- die Veröffentlichung der Regeln und Prozesse zur Vergabe von Leistungsbezügen, welche zudem jährlich unter Mitwirkung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten evaluiert werden sollen,
- die Überprüfung der Bleibeverhandlungen mit Professor*innen als eine wichtige Ursache für die Entgeltungleichheit,
- die Durchführung von Sensibilisierungsmaßnahmen für Führungskräfte und Mitglieder von Entscheidungsgremien sowie
- die Einführung eines standardisierten Meldesystems u.a. zu den Leistungsbezügen von den Hochschulen an das Land.
Leistungsbezüge nach Landesbesoldungsgesetz verhandeln
Es gibt in NRW drei verschiedene Arten von Leistungsbezügen, welche an W2- und W3-Professor*innen vergeben werden: Berufungs- oder Bleibe-Leistungsbezüge, besondere Leistungsbezüge sowie Funktions-Leistungsbezüge. Darüber hinaus kann auch noch eine Forschungs- und Lehrzulage bewilligt werden. Die Prozessgestaltung zur Vergabe der einzelnen Bezüge liegt weitestgehend in der Verantwortung der einzelnen Hochschulen.
Ordnung zur Vergabe von besonderen Leistungsbezügen an der Universität Bonn
Die Ordnung über das Verfahren zur Vergabe besonderer Leistungsbezüge wurde in 2021 aktualisiert. Die Gewährung besonderer Leistungsbezüge erfolgt auf Antrag der Professor*innen bzw. auf Vorschlag der*des Dekanin*Dekans. In dem Antrag bzw. Vorschlag sind die besonderen Leistungen der Professor*innen darzustellen und durch geeignete Nachweise zu belegen.
Richtlinien für die Vergabe von besonderen Leistungsbezügen und Funktions-Leistungsbezügen
Über die Gewährung sowie die Höhe besonderer Leistungsbezüge entscheidet der*die Rektor*in der Universität.
Die Entscheidung erfolgt unter Berücksichtigung der jeweils gültigen Fassung einer vom Rektorat aufgestellten Richtlinie, in der die Kriterien des § 5 HLeistBVO präzisiert und die Höhe der besonderen Leistungsbezüge geregelt wird.